Opsigelse i forbindelse med graviditet

Gå tilbage

Opsigelse i forbindelse med graviditet

Regelsættet:

Af ligebehandlingslovens § 9 fremgår det, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på baggrund af, at denne er fraværende på baggrund af graviditet, barsel eller adoption.

Af lovens § 16, stk. 4 fremgår det, at en afskedigelse meddelt under graviditet eller i forbindelse med fravær efter barselslovens regler medfører, at det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i nævnte forhold. Konsekvensen heraf er, at der er en formodning for, at en opsigelse af en lønmodtager i de nævnte perioder skyldes graviditeten eller barselsfraværet. Det er således op til arbejdsgiveren at bevise, at graviditeten eller barselsfraværet ikke var årsag – eller medvirkende årsag – til opsigelsen.

Den bevisbyrde, som arbejdsgiveren har efter bestemmelserne, er ofte vanskelig at løfte. Såfremt arbejdsgiveren ikke kan løfte bevisbyrden, vil arbejdsgiveren efter lovens § 16, stk. 2 skulle betale en godtgørelse. Udgangspunktet for størrelsen af en sådan godtgørelse er et beløb, der svarer til 9-12 måneders løn, dog afhængig af lønmodtagerens anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt.

Byrettens dom:

Illustrativt for hvilke krav, der stilles til arbejdsgiverens bevisbyrde, er dom afsagt af Vestre Landsret 6. juli 2017.

I den givne sag havde arbejdsgiveren opsagt lønmodtageren under dennes barselsorlov med lovmæssigt varsel på 5 måneder. Opsigelsen var begrundet i en markant nedgang i tilgangen af nye opgaver og stort frafald af kunder i øvrigt. Arbejdsgiveren oplyste, at det derfor var nødvendigt at nedlægge stillingen.

Lønmodtageren anlagde sag mod arbejdsgiveren med påstand om betaling af 336.000 kr., svarende til 12 måneders løn.

Byretten tilkendte lønmodtageren en godtgørelse på 336.000 kr., idet byretten ikke fandt, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at orlovsafholdelsen ikke var helt eller delvist medvirkende årsag til opsigelsen. Byretten var enig i, at arbejdsgiveren havde bevist, at en personaleindskrænkning var nødvendig, men anførte samtidigt, at arbejdsgiveren skulle bevise, at der ikke var andre lønmodtagere, der kunne være afskediget i stedet, eller at det ikke var muligt at placere den opsagte i anden stilling. Da arbejdsgiveren ikke kunne bevise dette, fik lønmodtageren som anført medhold.

Landsrettens dom:

Vestre Landsret ændrede imidlertid afgørelsen og gennemgik i præmisserne meget specifikt og minutiøst den økonomiske og personalemæssige situation hos arbejdsgiveren.

Landsretten var enig med byretten i, at der var sket et markant fald i omsætningen, og at en nedlæggelse af en stilling derfor var nødvendigt.

Landsretten konstaterede herefter, at der på opsigelsestidspunktet var to medarbejdere i den relevante afdeling, og fandt ikke anledning til at kritisere, at arbejdsgiveren havde valgt at afskedige lønmodtageren på barsel i stedet for den anden medarbejder. Landsretten begrundede dette med, at den anden medarbejder var leder af afdelingen og dermed chef for lønmodtageren, ligesom den anden medarbejder udførte andre arbejdsopgaver for arbejdsgiveren end i den berørte afdeling.

Den opsagte lønmodtager gjorde endvidere gældende, at der hos arbejdsgiveren var fire andre stillinger i en anden afdeling, som lønmodtageren kunne have overtaget. Højesteret har ved dom af 26. oktober 2015 fastslået, at ligebehandlingsdirektivet ikke indeholder pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere, men udtalt, at spørgsmålet om omplacering skal indgå i bevisvurderingen af, om ligebehandlingsloven er overtrådt.

Landsretten gennemgik herefter arbejdsopgaverne for de fire stillinger, som den opsagte medarbejder ønskede at overtage. Landsretten kom i den forbindelse frem til, at de fire medarbejdere, der aktuelt bestred stillingerne, var stærkt specialiserede inden for hvert deres afgrænsede område og havde flere års erfaring med netop dette område. Da arbejdsgiveren samtidigt i forbindelse med opsigelsen havde foretaget en vurdering af medarbejdernes kompetencer i forhold til de igangværende arbejder og der vurderet de fire omtalte medarbejdere som mere kompetente og med større erfaring end den opsagte medarbejder, kom landsretten samlet set frem til, at arbejdsgiveren havde løftet sin bevisbyrde.

Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for det rejste krav.

-ooOoo-

Vurdering:

Sagen viser, at det naturligvis er muligt at løfte den strenge bevisbyrde, men at der stilles strenge dokumentationskrav, før byrden er løftet, og godtgørelse ikke skal betales. På den baggrund bør en arbejdsgiver være yderst tilbageholdende med at opsige en gravid lønmodtager eller en sådan på barsel.

Yderligere information:

Hør nærmere om ovennævnte problemstilling hos WTC advokaterne A/S’ arbejdsretsafdeling, der består af advokaterne Gabriel Martiny og Jan Aarup.