En nylig voldgiftskendelse sætter fokus på, hvornår en medarbejder kan anses som selvtilrettelægger og dermed være undtaget fra arbejdstidsreglerne og pligten til at tidsregistrere.
Sagens baggrund
Sagen vedrørte en specialkonsulent, der var ansat i et ministerium i perioden fra juni 2021 til september 2022. Hendes arbejdstid var reguleret af en implementeringsaftale om EU’s arbejdstidsdirektiv, der var gældende for statsansatte, inden ændringerne af arbejdstidsloven trådte i kraft for alle lønmodtagere den 1. juli 2024.
Læs også: Ændring af arbejdstidsloven er nu vedtaget
Implementeringsaftalen, og nu også arbejdstidsloven, indeholder blandt andet en 48-timers regel for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid over en referenceperiode. Visse medarbejdere kan dog undtages, hvis de har væsentlig indflydelse på deres egen arbejdstilrettelæggelse – de såkaldte “selvtilrettelæggere”.
Efter sin fratrædelse gjorde medarbejderen gældende, at hendes arbejdsgiver havde overtrådt 48-timers reglen, da hun i flere perioder havde arbejdet over grænsen. Arbejdsgiveren mente derimod, at hun var selvtilrettelægger og derfor ikke var omfattet af reglen.
Er din medarbejder selvtilrettelægger?
Opmanden, der fungerer som en dommer i faglig voldgift, fastslog, at spørgsmålet om selvtilrettelæggelse kræver en konkret vurdering af medarbejderens faktiske arbejdsforhold. For at en medarbejder kan undtages fra arbejdstidsreglerne, skal vedkommende have reel kontrol over både længden af sin arbejdstid og den praktiske planlægning af arbejdet.
I denne konkrete sag blev det dokumenteret, at medarbejderens arbejde var styret af en række fastlagte møder, herunder ugentlige statusmøder, budgetmøder og afdelingsmøder. Disse møder begrænsede hendes mulighed for frit at tilrettelægge sit arbejde.
Opmanden vurderede derfor, at hun ikke havde tilstrækkelig kontrol over sin arbejdstid og dermed ikke kunne anses som selvtilrettelægger. Som følge heraf var hun omfattet af arbejdstidsreglerne.
Hvad betyder kendelsen for dig som arbejdsgiver?
Afgørelsen understreger, at du ikke blot kan basere vurderingen af en medarbejder som selvtilrettelægger på jobtitel eller fleksibilitet i arbejdstiden. Du skal foretage en konkret vurdering af medarbejderens faktiske arbejdsvilkår.
Som arbejdsgiver bør du derfor være varsom med at anvende betegnelsen ’selvtilrettelægger’ om dine medarbejdere, da det bør anses som en undtagelse.
Hvis din medarbejder ikke selv kan fastsætte sin arbejdstid og tilrettelægge sine opgaver uden væsentlig indblanding, er vedkommende som udgangspunkt omfattet af arbejdstidsreglerne, herunder 48-timers reglen og kravet om tidsregistrering.
Har du spørgsmål?
Har du spørgsmål til artiklen eller brug for en konkret vurdering af, om dine medarbejdere kan anses som selvtilrettelæggere, er du meget velkommen til at kontakte os for en nærmere drøftelse.
Kontakt en ekspert på området
Gabriel L. Martiny
Advokat (H) | Partner
