Opsigelse af funktionærer

Gå tilbage

Opsigelse af funktionærer

Når du overvejer at opsige en eller flere funktionær(er), er der en række forhold, som du skal være opmærksom på. Denne artikel beskriver nogle af de vigtigste forhold.

Opsigelsesvarsel

Varslet for opsigelse af en funktionær er fastsat i funktionærloven og kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for funktionæren. Der er imidlertid mulighed for gensidigt at forlænge parternes opsigelsesvarsel.

Såfremt det er aftalt, at funktionæren er ansat på prøve, vil virksomhedens opsigelsesvarsel de første 3 måneder typisk være 14 dage. Opsigelsen skal i denne situation være afgivet til funktionæren senest 14 dage før udløbet af de første 3 måneder.

Herefter, og såfremt der ikke er aftalt prøvetid, er virksomhedens opsigelsesvarsel følgende:

  • 1 måneds varsel, hvis opsigelsen sker inden udløbet af de første 5 måneders ansættelse.
  • 3 måneders varsel, hvis opsigelsen sker inden udløbet af 2 år og 9 måneders ansættelse.
  • 4 måneders varsel, hvis opsigelsen sker inden udløbet af 5 år og 8 måneders ansættelse.
  • 5 måneders varsel, hvis opsigelsen sker inden udløbet af 8 år og 7 måneders ansættelse.
  • 6 måneders varsel, hvis opsigelsen sker efter 8 år 7 måneders ansættelse.

Opsigelsen skal være skriftlig. Det er ikke et krav, at der i opsigelsesskrivelsen anføres en begrundelse for opsigelsen. Vi anbefaler altid, at der anføres en kort begrundelse i opsigelsen. Funktionæren har imidlertid krav på begrundelse, hvis funktionæren efter opsigelsen anmoder virksomheden herom.

Opsigelsesvarslet kan være forkortet i ansættelseskontrakten, hvis funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage.

Funktionærens opsigelsesvarsel er 1 måned.

Er opsigelsen saglig?

Er funktionæren over 18 år og har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 1 år, er det et krav, at opsigelsen af funktionæren er saglig.

Betragtes opsigelsen som usaglig, vil funktionæren være berettiget til en godtgørelse på op til 3 måneders løn.

Opsigelsen af funktionæren kan enten være begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold.

a)    Virksomhedens forhold

Er funktionæren opsagt med henvisning til virksomhedens forhold, vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig, hvis den er begrundet i virksomhedens drift, herunder f.eks. omstruktureringer eller besparelser.

Såfremt opsigelsen reelt er begrundet i andre forhold, og dermed ikke i virksomhedens forhold, vil opsigelsen være usaglig. Det typiske eksempel herpå er, hvis virksomheden opsiger funktionæren med den begrundelse, at stillingen nedlægges og virksomheden kort tid efter genansætter en ny medarbejder i samme stilling.

b)    Funktionærens forhold

Funktionæren kan også opsiges på grund af dennes egne forhold, herunder f.eks. samarbejdsvanskeligheder, manglende performance, fravær og misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Vi anbefaler altid, at virksomheden forud for opsigelsen giver funktionæren en skriftlig advarsel, således at funktionæren har mulighed for at ændre adfærd eller forbedre sig. Alternativt er der en væsentlig risiko for, at opsigelsen bliver anset for usaglig.

Der er særlige regler for opsigelse af gravide, hvorfor opsigelsen hverken helt eller delvist må være begrundet i funktionærens graviditet. Godtgørelsen til funktionæren fastsættes i disse sager typisk til 6 – 12 måneders løn – uanset anciennitet.

Derudover er der særlige byrdefulde regler, hvis der ved opsigelsen sker en forskelsbehandling. Dette er typisk, hvor opsigelsen sker på grund af alder, religion, handicap, race, hudfarve, politisk anskuelse og seksuel orientering. Godtgørelsen til funktionæren fastsættes i disse sager typisk til 6 – 12 måneders løn.

Vi anbefaler altid, at du tager en drøftelse med din advokat, forinden du opsiger en funktionær, således at opsigelsen tilrettelægges på den mest hensigtsmæssige måde.

Fritstilling eller suspension

Normalt vil funktionæren fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden.

Alternativt kan du fritstille eller suspendere funktionæren.

Fritstilles funktionæren, betyder det, at funktionæren frigøres for pligten til at udføre arbejde, men funktionæren modtager fortsat løn. Virksomheden kan ikke kalde funktionæren tilbage på arbejde, når funktionæren er fritstillet. Dette kan ske samtidig med opsigelsen eller senere i opsigelsesperioden. Dette er typisk aktuelt, hvis der er risiko for, at funktionæren ved sin fortsatte arbejdsindsats vil ”skade” virksomheden, eller hvis der ikke er behov medarbejderens arbejdskraft i opsigelsesperioden. Derudover anvendes fritstilling ofte som en gestus overfor funktionæren.

Suspenderes funktionæren, betyder det, at funktionæren sendes hjem, men stadig skal stå til rådighed for virksomheden. Han har således pligt til at møde på arbejde med dags varsel. Det er i den forbindelse et krav, at der er et reelt behov for, at funktionæren står til rådighed. Suspension anvendes ofte i den situation, hvor der er en risiko for, at funktionæren ved sin fortsatte arbejdsindsats vil ”skade” virksomheden, men hvor funktionæren har en specifik viden eller kompetence, som er virksomheden forventer at gøre brug af.

Bortvisning    

Funktionæren vil som udgangspunkt kunne bortvises, hvis funktionæren opfører sig illoyalt overfor virksomheden, undlader at møde på arbejde eller uretmæssigt tilegner sig penge. Konsekvensen af bortvisningen er, at udbetaling af løn til funktionæren ophører og funktionæren skal ikke længere møde på arbejde. Såfremt bortvisningen efterfølgende ikke anses for berettiget, vil funktionæren være berettiget til den manglende løn samt en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Du bør tage kontakt til en advokat inden du bortviser en medarbejder, således at du undgår, at bortvisningen anses for uberettiget.

Overenskomst

Såfremt funktionæren er omfattet af en overenskomst, kan der være forhold, hvor funktionæren nyder yderligere beskyttelse.

Spørgsmål

Såfremt du har spørgsmål til personalejura, herunder opsigelse af funktionærer, er du meget velkommen til at kontakte advokat Gabriel L. K. Martiny eller advokat Jan Aarup  for en nærmere drøftelse heraf.