Bortvisning for at sende kritisk e-mail om ledelsen

Gå tilbage

Bortvisning for at sende kritisk e-mail om ledelsen

Hvornår er kritik af ledelsen en gyldig bortvisningsgrund? Østre Landsret har netop afgjort en sag om en medarbejder, der blev bortvist for at sende en kritisk e-mail om ledelsen dagen efter sin afskedigelse. Landsretten fandt, at bortvisningen var berettiget.

Baggrund

Medarbejderen blev opsagt med 3 måneders varsel. Opsigelsen var begrundet i omstrukturering og bortfaldne arbejdsopgaver. I opsigelsessamtalen gjorde virksomheden opmærksom på, at medarbejderen fortsat var bundet af en loyalitets- og tavshedspligt. Medarbejderen blev fritstillet i opsigelsesperioden. Ved opsigelsen blev medarbejderen informeret om, at han ikke skulle orientere sine kollegaer omkring opsigelsen, fordi der skulle holdes møde for kollegaerne næste dag.

Dagen efter opsigelsen, og inden virksomhedens møde med kollegaerne, sendte den opsagte medarbejder en e-mail til sine kollegaer, hvori han på forskellige måder miskrediterede ledelsen.

Øjeblikkelig bortvisning

Medarbejderen blev bortvist samme dag. Bortvisningen blev begrundet med, at medarbejderen i sin e-mail havde kritiseret ledelsen og ledelsens IT-strategi, og at medarbejderen derigennem havde forsøgt at skabe utryghed blandt kollegaerne. Det blev af ledelsen betragtet som illoyalt og som en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Medarbejderens fagforening lagde sag an mod virksomheden. De mente, at bortvisningen var uberettiget. De mente, at der måtte efterlades et vist ”frirum” til opsagte medarbejderes følelsesmæssige reaktioner.

Virksomheden fastholdte bortvisningens berettigelse, fordi de mente, at medarbejderen havde trodset ledelsens instruks om loyalitets- og tavshedspligt. Og fordi e-mailen ikke kun var sendt til ledelsen, men også til kollegaer, og at dette havde vanskeliggjort processen med omstrukturering i virksomheden.

Landsrettens afgørelse

Landsretten fandt ikke, at medarbejderen havde gjort sig skyldig i egentlig lydighedsnægtelse. Landsretten anså det ikke for bevist, at medarbejderen under opsigelsessamtalen var blevet pålagt en særlig tavshedspligt i relation til det planlagte møde med kollegaerne dagen efter opsigelsen.

Landsretten lagde desuden vægt på, at e-mailen ikke var sendt til personer uden for virksomheden.

Det fremgår af dommen, at en afskediget medarbejder må have et vist ”frirum” til at reagere på afskedigelsen. Specielt hvis reaktionen er rettet mod ledelsen og holdes internt i virksomheden. En virksomhed må samtidig tage et vist naturligt hensyn til, at en afskedigelse kan afstedkomme frustrationer og umiddelbare vredesudbrud.

Retten lagde imidlertid vægt på, at den opsagte medarbejder var underlagt en loyalitetsforpligtelse i opsigelsesperioden, og at e-mailen havde til formål at miskreditere ledelsen, og at visse passager i e-mailen var formuleret i et voldsomt sprogbrug.

Den opsagte medarbejder havde desuden sendt e-mailen kun en time før virksomhedens planlagte møde, hvor kollegaerne skulle orienteres om situationen. Den opsagte medarbejder vurderedes på det tidspunkt, hvor e-mailen blev afsendt, at have haft rigelig tid til at overveje sin reaktion.

Derfor fandt landsretten, at e-mailen i høj grad kunne skabe usikkerhed og frygt blandt medarbejderne for deres ansættelsesforhold i virksomheden, og at det havde vanskeliggjort ledelsens planer om at gennemføre en omstrukturering. Den opsagte medarbejder havde som følge heraf handlet illoyalt i en sådan grad, at det var berettiget at bortvise ham.

Virksomheden blev herefter frifundet.

Landsrettens afgørelse er en stadfæstelse af byrettens dom.

Generelle kommentarer til dommen

Dommen viser, at en virksomhed kan være berettiget til at bortvise en medarbejder, hvis denne videreformidler sine kritiske holdninger om ledelsen til sine kollegaer. Dette sker naturligvis efter en samlet vurdering af kritikkens indhold og konsekvenserne af kritikken.

I vurderingen af en bortvisnings berettigelse lægges der blandt andet vægt på, hvorvidt kritikken sker direkte til ledelsen, eller om det øvrige personale inddrages, og hvilke konsekvenser dette har for virksomheden.

Har du spørgsmål?

Hvis du ønsker at høre mere, eller har spørgsmål til artiklen, så er du velkommen til at kontakte os.

Kontakt en ekspert på området

Advokat (L)

M mlb@wtc.dk
T  +45 48 22 00 40
D +45 48 22 00 16

Advokat og partner (H)

M glm@wtc.dk
T +45 48 22 00 40
D +45 48 22 00 21

Få mere viden

flyttesyn-rapport

Kan man opsige en medarbejder under sygdom?

Der er intet i lovgivningen, der forhindrer en arbejdsgiver i at opsige en medarbejder, mens medarbejderen er syg. Ønsker man at opsige en medarbejder alene fordi medarbejderen er syg, er der dog forskellige ting, man skal være opmærksom på.

Læs mere »
den-nye-ferielov

Den nye ferielov

Den nye ferielov træder i kraft den 1. september 2020 – hvad betyder det for din virksomhed? Få styr på samtidighedsferie, overgangsordning og indefrysning af feriemidler i denne artikel.

Læs mere »