I 2016 kom der væsentligt ændrede regler for kunde-, konkurrence og jobklausuler. Selvom det er 4 år siden, at reglerne trådte i kraft, er der stadig mange, der ikke er opmærksomme på de ændrede regler eller som anvender klausuler, der ikke opfylder kravene.
Har du ikke styr på de ”nye” regler, risikerer du som arbejdsgiver at skulle betale kompensation til dine ansatte for mangelfuldt ansættelsesbevis, eller at kunde-, konkurrence- og/eller jobklausuler ikke kan gøres gældende.
Nedenfor kan du læse definitionen af de forskellige typer af klausuler.
Jobklausul
”En aftale, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en lønmodtager med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.”
Kundeklausul
”En aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.”
Konkurrenceklausul
”En aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren af konkurrencehensyn efter fratrædelsen ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.”
Ansættelsesklausul
”Job-, konkurrence- og kunde- samt kombinerede klausuler.”
Hvornår trådte de ændrede regler i kraft?
Ændringerne trådte i kraft den 1. januar 2016.
Ansættelsesklausuler indgået pr. 1. januar 2016 eller senere vil derfor være omfattede af de ændrede regler. Dog kan jobklausuler, som er indgået, inden loven trådte i kraft, opretholdes indtil den 1. januar 2021. Herefter er de ugyldige, hvis de ikke allerede er ophørt.
De ændrede regler har ikke betydning for aftaler om konkurrence- og kundeklausuler, der er indgået før den 1. januar 2016. For disse aftaler gælder de tidligere regler i f.eks. funktionær- og aftaleloven.
Hvilke væsentlige ændringer er der tale om?
Alle lønmodtagere er omfattede af loven og altså ikke kun funktionærer. Der indføres et generelt forbud mod anvendelse af jobklausuler. Der findes dog enkelte undtagelser.
Konkurrenceklausuler
En aftale om en konkurrenceklausul kan efter nugældende regler kun indgås med arbejdstagere, der indtager en ”helt særlig betroet stilling”. Derved er de nugældende regler skærpet i forhold til de tidligere gældende regler, hvor det alene var et krav, at funktionæren indtog en ”særlig betroet stilling”. Arbejdstageren kan derudover ikke forpligtes af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet.
En aftale om en konkurrenceklausul er alene gyldig, hvis
- arbejdstageren indtager en ”helt særlig betroet stilling”,
- arbejdstageren får oplyst, hvilke forhold i ansættelsen der gør konkurrenceklausulen påkrævet,
- arbejdstageren har været ansat i en uafbrudt periode på mindst seks måneder,
- arbejdstageren får en kompensation for den periode klausulen gælder, og
- arbejdstageren ikke er bundet i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet.
Kundeklausuler
Også i forhold til kundeklausuler er kravene blevet skærpet. Arbejdstagere, der er omfattede af en kundeklausul, har i forbindelse med opsigelse eller afskedigelse krav på at få udleveret en liste over de kunder, som kundeklausulen angår. Listen vil alene kunne omfatte kunder, som arbejdstageren har haft forretningsmæssig forbindelse med inden for de sidste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet. Den kan ikke omfatte kunder, som har været kunder i virksomheden, men som arbejdstageren ikke har haft kontakt med.
En aftale om en kundeklausul er alene gyldig, såfremt
- klausulen angår kunder, som arbejdstageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet,
- arbejdstageren har været ansat i en uafbrudt periode på mindst seks måneder,
- arbejdstageren får en kompensation for den periode klausulen gælder,
- arbejdstageren ikke er forpligtet af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet, og
- arbejdstageren får udleveret kundelisten ved arbejdstagerens egen opsigelse eller ved en afskedigelse af arbejdstageren.
Kombinerede klausuler
Aftaler om kombinerede klausuler, hvor arbejdstageren både er forpligtet af en konkurrence- og kundeklausul i samme periode, kan ikke forpligte arbejdstageren i mere end seks måneder fra fratrædelsestidspunkt.
Kravene til både konkurrence- og kundeklausuler skal i dette tilfælde være opfyldt. Kombinerede klausuler kan derfor kun indgås med arbejdstagere, der indtager en ”helt særlig betroet stilling”.
Kompensation
Arbejdstageren skal modtage en kompensation for den periode, hvor konkurrence- og kundeklausulen gælder. Størrelsen af kompensationen afhænger af klausulens/klausulernes varighed, og om arbejdstageren finder arbejde efter fratrædelsen.
Ved en kunde- eller konkurrenceklausul med varighed på op til 12 måneder eller en kombineret kunde- og konkurrenceklausul skal der betales en kompensation på 60 procent af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Arbejdstageren skal have en kompensation på 40 procent af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet ved kunde- eller konkurrenceklausuler med en varighed på op til seks måneder.
De første to måneders kompensation udbetales som et engangsbeløb på fratrædelsestidspunktet. Dette gælder, selvom arbejdstageren får anden passende beskæftigelse – der kan således ikke ske modregning.
Udover de to måneder har arbejdstageren ret til en månedlig kompensation, selvom arbejdstageren får anden passende beskæftigelse.
Kompensation skal udgøre minimum 24 procent af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet ved kunde- eller konkurrenceklausuler med varighed på op til 12 måneder, samt hvis arbejdstageren både er omfattet af en kunde- og konkurrenceklausul.
Kompensationen skal udgøre minimum 16 procent af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet ved kunde- eller konkurrenceklausuler med en varighed på op til seks måneder.
Har du spørgsmål?
Hvis du har spørgsmål til artiklen eller behov for bistand til gennemgang og revidering af ansættelsesklausuler eller udarbejdelse af ansættelsesklausuler, er du velkommen til at kontakte os.
Kontakt en ekspert på området
